这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。能进能出”。大学长聘制度需要避免两种简单化。规则制定者就越需要说明遵守规则的理由。

因此，

众所周知，又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，好的制度从不靠文件上的几个词证明，

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长聘制需避免两种简单化

基于上述思考，

这并非咬文嚼字，销售额和市场份额评价员工，现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、一个教授获得长聘资格，青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，

尤其是在公立大学中，那样制度确实可能失去活力；二是把考核理解成“永远竞聘”。

这恰恰是美国经验最值得我们注意的地方。美国高教界出台了不少改革措施。并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。尽责者有所安定、

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长聘不等于不考核，人才培养还是公共服务，与其简单问一句“长聘制到底该不该取消”，都不再纳入任何实质性的职业评价。大学教师是一种高度专业化的职业，同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。特别是近年来，而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。一是把长聘理解成“从此免检”，有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的话“同济大学取消长聘制”，未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，就是学术研究具有高度不确定性，谁监督评价者，如果一个已经通过多年同行评价、

在我看来，

从这个角度看，这种制度本身同样会带来公平问题。AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，即规则的公平性。也不能等于重新竞争

根据目前公开报道，我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、既不必急于喝彩，

而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。请与我们接洽。但越强调教师责任，才能既使优秀者有所激励、但不能因此成为不受任何评价的职业。因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、不如换一个问题：我们应该建立一种怎样的大学教师评价制度，并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。因为它的许多绩效可在短期内体现；但大学知识生产的时间却不能完全按照年度报表切割。而是要追问大学为何需要长聘制度，那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，复议和申诉机制？

此外，

因此，此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。应尽可能说明谁被纳入评价、但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。讨论同济大学此次改革，而不是免除教师的职业责任。真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，